GEPP (ANCIENNEMENT GPEC)

Encore peu utilisé, l’acronyme GEPP, pour « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels », a pour objectif de permettre aux entreprises de structurer et de valoriser leur capital humain en portant une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter et aux passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.

Ainsi, la GEPP permet aux entreprises de :

• Prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles.

• Optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, abondement CPF, VAE, mobilités professionnelles).

• Réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure.

GPEC et GEPP : quelle différence ?

Plus qu’une « simple » gestion prévisionnelle, la GEPP permet d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations.

Toutefois, si la GEPP remplace la GPEC au sein des entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne disparait pas totalement du panorama, elle reste d’actualité au niveau des branches professionnelles.

• GEPP et entreprises

La GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et groupes à dimension communautaire établis en France comportant au moins 150 salariés, et doit faire l’objet de négociations triennales.

• GPEC et branches professionnelles

La GPEC reste en vigueur à l’échelle des branches professionnelles. La négociation d’accords de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit en effet avoir lieu tous les 3 ans.

Notre approche

• Intégrer les ressources humaines dans la stratégie d’entreprise (aide au recrutement, intégration des salariés, accompagnement des changements organisationnels, …)

• Professionnaliser la fonction RH (sensibilisation du dirigeant, DRH à temps partagé, …)

• Aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines

• Co-construire des outils et un plan d’actions partagé

• Accompagner la mise en oeuvre des actions en rendant l’entreprise autonome